Masih terkait dengan tulisan terdahulu, pertanyaan kedua dari sumber yang sama “The Future of Learning and Work” adalah ini: Jika ada satu masalah berkelanjutan dalam pelatihan kerja yang harus ditangani di masa depan, apa itu? Berikut adalah jawaban dari tokoh terkait.
Gardner: Ketika kita masih muda, kita mengharapkan pengajaran formal dari orang lain, terutama mereka yang lebih luas pengetahuannya daripada kita. Sudah menjadi hal yang biasa bahwa pelatihan yang diterima dalam dua dekade pertama kehidupan Anda akan cukup untuk waktu yang lama.
Sekarang, sebagaimana klise tetap berlangsung, kita semua harus menjadi pembelajar seumur hidup. Namun, terlalu banyak pekerja tidak memiliki keterampilan untuk terus mendidik diri mereka sendiri dan untuk membuat penggunaan optimal kesempatan belajar, baik itu tertulis, lisan, melalui pemodelan, atau melalui kontak rekan.
Bahkan lebih membahayakan, banyak manajer dan eksekutif juga mengharapkan pekerja mereka untuk mendidik diri mereka sendiri, menggunakan metode pembelajaran yang terlalu sederhana dan memiliki sedikit spin-off, atau tidak tahu bagaimana diri mereka untuk terus belajar. Kita semua berbicara tentang pentingnya “organisasi pembelajaran,” tapi aku takut bahwa kenyataannya masih jarang.
Tichy: Pelatih dan metode pelatihan adalah masalah, baik dari staff internal maupun dari konsultan.
Ketika aku menjalankan General Electric Leadership Institute Crotonville, New York fasilitas di tahun 1980-an, Jack Welch meminta saya untuk merubah program kepemimpinan dan manajemen.
Kami mengubahnya menjadi sebuah platform tindakan belajar bagi ribuan pemimpin GE untuk bekerja pada masalah nyata bagi bisnis, termasuk empat minggu program di mana kita akan mengirim tim ke Asia.
Dengan tindakan pembelajaran, peserta diminta untuk bekerja di luar zona kenyamanan mereka. Selama proses tersebut, peserta dievaluasi baik kinerja dan perilaku kepemimpinan.
Awalnya, pelatihan disampaikan kepada semua karyawan GE 300000 yang menyelesaikan beberapa lokakarya untuk menghilangkan birokrasi dan belajar keterampilan baru seperti proses pemetaan.
Setelah beberapa tahun, kami merancang ulang untuk memberikan pelatihan 20.000 pemimpin perusahaan kemampuan untuk menjalankan lokakarya mereka sendiri.
Model pengajaran, di mana para pemimpin diajarkan untuk menjalankan lokakarya menggunakan titik pandangan mendidik, dipraktekkan di banyak perusahaan saat ini.
Di banyak perusahaan, staf pelatihan harus diganti karena mereka terkunci dalam pola pikir lama dan pola perilaku.
Erickson: Satu masalah adalah bahwa tidak ada pelatihan yang cukup, dan itu tidak tersedia untuk populasi yang cukup luas. Perusahaan perlu mengambil peran lebih aktif dalam pendidikan tenaga kerja.
Dalam beberapa organisasi, pelatihan cenderung terlalu episodik, umum, dan terfokus pada karyawan muda. Perusahaan ned untuk menggeser sumber daya ke arah kesempatan belajar yang berkelanjutan dan on-demand dan yang secara khusus diarahkan untuk tugas saat seorang pekerja. Boomers, dengan harapan hidup mereka meningkat, sedang memikirkan kembali pensiun dan juga tertarik pada kesempatan belajar yang signifikan.